7.2.2 西蒙的组织均衡

7.2.2 西蒙的组织均衡

内容提要：西蒙的组织均衡是一个负反馈模型，组织通过目标与结果的偏差，使用权威、沟通、培训、效率和认同这5种方式来影响成员的行为使其符合组织目标，完成组织均衡的负反馈控制。

赫尔伯特•西蒙在《管理行为》中写道："我们把组织描述成一个平衡系统，它接受货币或劳动形式的贡献，并提供诱因作为回报。……组织均衡是由控制群体来维持的，他们的个人价值有很多种，但是为了实现个人价值，他们承担着维持组织生存的目的。……组织成员对组织做出贡献，组织向他们提供刺激物作为回报。一个群体的贡献是该组织为他人提供刺激的来源。如果总贡献的数量和总类足以提供必需数量和种类的刺激物，组织就能生存并且成长；如果没有达到均衡，组织就会衰退甚至最终消失。"

组织均衡是一个负反馈模型，组织这个系统有生存这个最低目标，他需要提供刺激源来使成员做出贡献，并且要使贡献大于等于刺激物。当成员的贡献不能达到组织目标时，组织通过对比组织目标与成员贡献之间的偏差大小，使用权威、沟通、培训、效率和认同这5种方式来影响成员的行为，促使成员调整其行为来调整贡献，使得成员贡献和组织目标相同，从而完成组织均衡的负反馈控制（如图7-8所示）。

图7-8 西蒙的组织均衡

人本身也是一个系统，他从周围吸收能量，对周围的环境做出影响，同时也受周围的环境影响。稻盛和夫在《活法》中的六项精进中说："不要为感性所困。"，从系统思考的角度来说，就是需要将感性的事情看成是对本身这个系统的扰动，要尽量过滤掉扰动，使人本身这个系统保持均衡，不要让扰动来影响这个系统的输出。